Зменшення заробітної плати працівника у зв‘язку із змінами в організації праці

26 березня 2016 р.

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Отже зі змісту зазначеної норми вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Відповідно до ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених ч.2 ст. 97 КЗпП України.

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Істотною умовою праці являється заробітна плата, яку одержує працівник згідно умов трудового договору (контракту).

Відповідно до ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

При зміні істотним умов праці в частині перегляду заробітної плати в бік зменшення, роботодавець окрім вищезазначеного зобов‘язаний гарантувати працівникам виплату заробітної плати на рівні не нижче мінімальної заробітної плати.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт) – ст. 95 КЗпП України.

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України "Про оплату праці" та не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб.

Заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку.

Відповідно до ст. 103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Такі гарантії передбачені законодавством для того, щоб працівник встиг підготуватися сам і свою родину до наступного зменшення своєї заробітної плати. Якщо не зробити попередження, такого працівника за 2 місяці, то він вправі подати до суду позов про стягнення моральної (немайнової) шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України.

У ст. 96 КЗпП передбачено, що посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

А ці мінімальні і максимальні розміри окладів встановлюються в колективному договорі та входять до системи оплати праці. Система оплати праці змінюється шляхом внесення змін до колективного договору. Коли колективний договір на підприємстві не укладено, то зміни в системі оплати праці вносяться в положення про оплату праці, узгоджене власником або уповноваженим ним органом з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Якщо це запроваджується в бік погіршення, то такі заходи вступають в силу тільки через два місяці після підписання змін до колективного договору сторонами, які його уклали. Вважається, що за цей період всі працівники будуть ознайомлені з вказаними вище змінами.

Після підписання таких змін роботодавець видає наказ про внесення змін до посадових окладів. Доцільно з цим наказом ознайомити всіх працівників. Тобто, первинним є колективний договір та зміни до нього, а вже після внесення цих змін видається відповідний наказ.

Слід також пам’ятати, що доплати і надбавки, передбачені законодавством, генеральною, галузевою угодою підприємство відміняти не має права. Наприклад, доплати за шкідливі умови відміняються, коли за атестацією робочих місць за умовами праці комісія дійшла висновку про відсутність таких умов праці. Відмінити доплату за роботу в нічний час можна тільки тоді, коли працівник не працює в нічні години.

У ст. 36 КЗпП України встановлено, що якщо колишні істотні умови праці (до них також віднесено систему оплати праці) не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст.36 КЗпП України.

В п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.92 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначається, що припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

У разі запровадження нових посадових окладів у меншому розмірі без попередження про це працівників за два місяці такі працівники, які є членами профспілки, можуть звернутися до виборного органу своєї первинної профспілкової організації з вимогою захистити їх трудові та економічні права та інтереси. Якщо це не дасть позитивних результатів, то працівники вправі звернутися по захист своїх прав та законних інтересів до комісії з трудових спорів, якщо на підприємстві така комісія обрана і працює.

Ще є можливість звернутися до територіальних органів Держінспекції праці чи до органів прокуратури. Не виключена також можливість звернення працівників з позовами безпосередньо до судових органів.

Дотримання роботодавцем вищезазначених норм при зміні істотним умов праці працівника в бік погіршення забезпечить дотримання прав працівника. В зворотньому випадку роботодавець наражається на затяжні численні індивідуальні (а може і колективні) трудові спори, аж до розгляду їх в судових органах.